Am scris în episodul anterior despre nevoia organizaţiilor IT de a recruta mai mult, mai bine şi mai repede, într-o piaţă unde cererea şi oferta sunt atât de dezechilibrate. Creşterea organică, proiectele speciale şi înlocuirile (în special în anumite perioade din an) generează volume de recrutare pentru care echipele interne de HR apelează la ajutor extern din partea agenţiilor şi consultanţilor de recrutare.
Ce trebuie să ştie o companie de tehnologie despre cum arată piaţa agenţiilor de recrutare de IT şi care este tipul de parteneriat care i se potriveşte pentru a obţine rezultatele aşteptate?
O să încerc aici o radiografie a acestui peisaj profesional şi o tipologie a acestor parteneri externi, din convingerea că fiecare model are plusuri şi minusuri, fiecare potrivindu-se mai bine unui anumit tip de organizaţie sau unui anumit moment. Deşi nu am pretenţia că deţin adevăruri absolute, mă încumet să fac asta pentru că le-am încercat, în diferite momente ale carierei mele pe toate şi am trăit pe pielea mea bunele şi relele fiecărui model.
Am ales o împărţire simplă, în două categorii: 1) agenţii mici/freelanceri şi 2) agenţii mari.
Să le luăm pe rând:
I) Agenţii mici & freelanceri – au apărut în ultimii ani numeroşi astfel de consultanţi sau agenţii mici de recrutare în care 1-3 parteneri derulează procese de recrutare în IT.
Plusuri:
1. Pentru aceşti consultanţi, rolul de Recruiter IT e mai mult decât un job. E o decizie conştientă, care vine la pachet cu nişte riscuri asumate. Aşadar, ei pun la bătaie siguranţa financiară, brandul personal şi un viitor care depinde de calitatea muncii de azi. Riscul de eroare sau de a lăsa lucrurile la întâmplare este mult mai mic în cazul lor. Orice investiţie în dezvoltarea lor (tehnici, tool-uri, traininguri, etc) devine un atu atât pentru business-ul lor cât şi pentru clienţii lor.
2. De cele mai multe ori, aceştia sunt oameni care vin deja cu un nivel de senioritate în recrutare şi în business. Au mai lucrat în agenţii sau în HR intern, înţeleg mecanismele recrutării şi ale organizaţiilor, putând duce discuţii foarte elaborate atât cu candidaţii cât şi cu stakeholderii interni. Foarte rar sunt începători care abia acum îşi fac mâna.
3. Pe principiul, “eu centrez, eu dau cu capul”, un freelancer duce procesul de contractare şi de livrare end to end, fiind implicat în toţi paşii. El este în măsură să evalueze cel mai bine ce angajamente îşi poate lua în faţa clientului, în funcţie de: gradul de încărcare, complexitatea rolului, atractivitatea proiectului şi a tehnologiilor folosite, etc. Mai mult decât un recruiter, acesta e un consultant şi are capacitatea de a duce discuţii foarte pragmatice, uneori chiar nepopulare, cu clienţii săi, putând ghida pe topicuri extinse.
4. Odată intrat în business, un consultant va face asta pe termen lung. Aşadar riscul ca el să dispară din peisaj este mult redus (dar nu exclus, bineînţeles) – asta permite consultanţilor să construiască relaţii pe termen lung atât cu clienţii cât şi cu candidaţii lor. De cele mai multe ori, aceşti consultanţi au un portofoliu de clienţi constanţi despre care ştiu multe detalii de cultură, de structură şi de oameni, elemente prin care se diferenţiaza în relaţia cu candidaţii şi reuşesc să îi atragă pe cei potriviţi.
Minusuri:
1. Freelancerii şi agenţiile mici ajung rapid la capacitate maximă de livrare, având posibilităţi reduse de scalare. Ei nu se pot angrena singuri în proiecte de anvergură sau în contracte unde concurează umăr la umăr cu alte agenţii – au nevoie de prioritizare şi un minim commitment din partea clientului, pentru a-şi folosi timpul cu folos. Voi reveni cu o altă ocazie asupra acestui subiect.
2. Nu sunt foarte vizibili în canalele tradiţionale. Rar îi vei vedea făcându-şi campanii de amploare în social media. Mai degrabă poţi afla de ei prin F-Factor (cum îl numea Philip Kotler): “friends, family, fans and followers”, sau urmărindu-le contribuţiile.
II) Agenţiile mari: intră aici agenţiile generaliste, cu reţele locale sau internaţionale, precum şi agenţiile specializate în IT care au crescut şi au definit, într-o măsură semnificativă, piaţa de recrutare de IT în ultimii ani.
Plusuri:
1. Fiind pe piaţă de multă vreme, acestea şi-au construit branduri puternice, recunoscute de candidaţi. Unii dintre aceştia le iau în calcul atunci când se activează şi pornesc căutările pentru un job. Sunt agenţii care investesc în studii, organizează conferinţe sau târguri de joburi, adică tot atâtea momente în care creează vizibilitate şi oportunităţi.
2. Sunt uşor de folosit în special de către companiile care au procese de achizitii lungi şi complexe, cu metodologii şi licitaţii foarte stricte. Odată ce au fost selectaţi 1-2 parteneri pe lista de agenţii agreate, acestea răman partenere pentru orice fel de nevoi de recrutare, fiind mult mai complicat să aduci agenţii specializate pentru fiecare categorie de rol. Agenţiile multinaţionale sunt angrenate şi în licitaţii internaţionale, unde vendorii sunt agreaţi la nivel regional sau global.
3. Multe din ele au acoperire la nivel naţional – aspectul ăsta e mai puţin relevant în IT, unde procesul de recrutare se poate desfăşura foarte uşor şi digital, dar pot fi anumite proiecte unde amprenta geografică a agenţiei poate fi de ajutor.
4. Agenţiile mari (în special cele specializate pe IT sau cu divizii de IT) au capacitate de scalare destul de rapidă. Si-au dezvoltat structuri interne de sourceri, trainees şi recruiteri intervievatori, uneori cu specializare pe clase de roluri sau limbaje. De asemenea, au mecanismele de a recruta şi a integra rapid recruiteri noi, putând fi considerate şcoli bune pentru învăţarea recrutării în IT.
5. Derulând multe comenzi în paralel pentru mulţi clienţi, aceste agenţii creează pool-uri de candidaţi activi pe care îi pot orienta rapid către un client sau altul, în funcţie de feedback-ul primit sau de preferinţele candidaţilor. Bineînţeles, asta poate duce la viteză crescută în acoperirea acestor comenzi, sau cel puţin în asigurarea unui inflow de candidaţi care să intre în procesul de testare al clientului.
Minusuri:
1. Atriţia recruiterilor de IT e uneori la fel de mare ca în cazul specialiştilor din IT. E o dinamică destul de mare a consultanţilor care se formează în agenţie şi migrează ulterior către departamentele interne de recrutare sau HR extins. Nu vreau să generalizez, cu siguranţă există şi multe exemple de stabilitate. Oricum, sunt şanse mari ca recruiterul care ţi-a recrutat anul trecut acel DevOps talentat să nu mai lucreze la agenţie şi să trebuiască să construieşti o nouă relaţie cu un recruiter nou. Ca să nu mai vorbim de investiţia în înţelegerea culturii, echipei şi profilului căutat.
2. Echipele de vânzare sunt, în cele mai multe cazuri, diferite de echipele de livrare. De aici pot apărea probleme legate de angajamente nerealiste luate de către cei implicaţi în procesul de vânzare sau preluare a comenzii şi care pot fi uneori greu de onorat.
3. Ca orice muncă de agenţie, recruiterii sunt incentivaţi în funcţie de atingerea unor KPIs (de proces sau de număr de poziţii închise). Pentru unii consultanţi mai puţin experimentaţi, această presiune poate duce la sacrificarea timpului de pregătire pentru interviu, de înţelegere a rolului, sau a CV-ului unui candidat, reducând standardele de filtrare.
Aşadar două modele – nu vorbim de ele în termeni de bun sau rău. Fiecare are plusuri şi minusuri. Ele sunt mai degrabă potrivite sau nepotrivite, în funcţie de proiect, de organizaţie sau de rezultatele aşteptate. Dacă reprezinţi o organizaţie în căutarea unui parteneriat cu o agenţie de recrutare pentru rolurile tehnice, gândeşte-te ce vrei să obţii şi cantăreşte cu atenţie plusuri şi minusuri pentru fiecare.
Există performanţă si excelenţă în ambele tabere, la fel cum se pot face erori în ambele tabere. Lumea tehnologiei e atât de complexă şi de diferită de tot ce ştim noi, încât riscul de eroare e mare.
Ce trebuie să reţineţi este că agenţia cu care lucraţi - de fapt consultantul de recrutare - este primul contact care vorbeşte unui candidat despre organizaţia voastră. Este prima interacţiune reală în urma căreia un candidat evaluează şi judecă brandul de angajator. Tot ce ţine, de fapt, de experienţa de recrutare a acestor candidaţi (elemente pozitive sau negative) se transformă într-o amintire asociată brandului de angajator al clientului.
Citeşte şi Episodul 1 - Specificul recrutarii de IT
Mădălina Drăgoescu - Looking for the gifted
www.itworx.ro / madalina.dragoescu@itworx.ro / Linkedin / Facebook