Teoria o ştim cu toţii – e esenţial, ca recruiter, să ai o bună înţelegere a rolului pe care-l recrutezi pentru a putea găsi şi convinge candidaţii potriviţi. Intr-o lume unde cererea şi oferta de candidaţi pe orice roluri în IT e atât de dezechilibrată, diferenţa o vor face acei recruiteri care vor şti să jongleze cu fiecare bit de informaţie şi să o transforme în filtre, argumente convingătoare şi triggere pentru decizii bune.
Inţelegerea rolului e dincolo de JD. De foarte puţine ori JD-urile sunt cu adevărat personalizate pentru a reflecta munca, obiectivele şi proiectele în care se va implica un viitor angajat. Multe din elementele esenţiale care ţin de un job – echipă, structură, companie, proiecte, beneficii, flexibilitate, autonomie, etc – nu se regăsesc în JD.
Pentru recruiter, un proces de recrutare e unul din cele multe pe care le derulează în paralel. Pentru un candidat, e o decizie de viaţă. Puţini sunt cei care lasă la voia întămplării aceste evenimente si se lasă convinşi exclusiv de un salariu şi o combinaţie de tehnologii. Majoritatea cântăresc fiecare element şi, în funcţie de experienţele anterioare, au învăţat să pună preţ pe elementele intangibile dintr-o ofertă de job.
Recruiterii interni au vizibilitate şi înţelegere bună a multora din aceste elemente – în special cele care ţin de cultura organizaţiei, de spiritul şi valorile ei, de ritualuri şi diferenţiatori în piaţă.
Pentru un recruiter de agenţie (din orice fel de agenţie) această inţelegere se formează şi se antrenează cu fiecare client nou, cu fiecare comandă nouă. Este unul din acei paşi pe care nu-i laşi niciodată la întâmplare.
Ca recruiter, vrei cu siguranţă:
! Să adaptezi acel JD cu elemente care îi pot atrage pe candidaţi către rol şi companie. Nu rata o oportunitate cheie de a comunica ţintit si de a-i atrage, prin mesaj, pe acei candidaţi care pot rezona cel mai bine cu această combinaţie de factori.
! Să poti clarifica şi construi o imagine cât mai realistă şi atrăgătoare legată de rol, aducând în prim plan şi elementele intangibile care întregesc tabloul tehnic. Astfel, vei putea folosi cu încredere argumente ce îl pot mobiliza pe un candidat şi îi pot suscita interesul de a continua procesul.
! Să fii specific în comunicarea scrisă şi verbală. Vei găsi mult mai uşor sinonime pentru “super-echipă” şi “awesome culture”.
! Să aliniezi experienţa candidatului în fiecare etapă din proces. Dacă surprinzi corect elementele culturale, toate interacţiunile ulterioare vor veni să îi confirme acestuia informaţiile aflate de la tine, conturând deja o decizie pozitivă în favoarea clientului tău.
Recruiterul (intern sau de agenţie) reprezintă, pentru mulţi candidaţi, primul contact uman cu un brand de angajator. Poate au mai citit ori auzit, sau poate nu ştiu nimic despre companie. Calitatea dialogului, la pachet cu claritatea mesajului, abilitatea de a răspunde la întrebări, de a fi concret şi la obiect, sunt tot atâtea cărămizi în constructia brandului de angajator.
Ca să ai aceste informaţii, trebuie să le ceri. Să nu asumi că un JD cu cuvinte cheie o să-ţi fie suficient. Sau că ce ţi-au povestit colegii care au fost la întâlnirea cu clientul poate acoperi acest univers cu care trebuie să te împrieteneşti, pentru a-l putea desena către altii.
Am listat aşadar, pe categorii, elementele la care ne uităm noi când preluăm o comandă. E o listă construită în timp, cu itemi care au devenit relevanţi pe parcurs, învăţând din greşeli şi tot ajustând. Cu siguranţă nu e completă – o revizuim la fiecare proces nou pentru a surprinde acele elemente ce pot fi relevante în discuţia cu un candidat.
Multe din răspunsuri pot fi acoperite de echipa de HR. Dar altele, în special cele tehnice, trebuie să aibă inputul hiring manager-ului. Poţi obţine răspunsul fie direct (cerând o discuţie cu acesta) sau tot prin intermediul HR, dar nu porni la drum fără aceste răspunsuri.
Ele te vor ajuta pe doua paliere:
- Filtrarea iniţială a candidaţilor – când eşti aliniat cu angajatorul pe criterii minimale de competenţe personale şi tehnice, nu ai de ce să încerci terenul cu candidaţi care nu se încadrează în criteriile minime de succes şi care probabil vor fi respinşi.
- Ii ajuţi pe candidaţi să îşi filtreze, la rândul lor, informaţiile şi să-şi contureze decizia de a merge mai departe. N-are sens să derulaţi multe etape din proces şi să afle prea târziu (sau, mai rău, să le descopere în primele zile de lucru) de nişte elemente incompatibile cu aşteptările sale. E pieredere de timp valoros atât pentru candidat cât şi pentru toată lumea angrenată în proces.
Am inclus în exemplul din link (rol de Developer) 66 de elemente şi întrebări din mai multe categorii:
Companie | Echipă | Proiect & Produs | Rol | Tehnologii | Profil căutat | Mediu de lucru | Salariu & Beneficii | Selling points | Proces de recrutare
Enjoy!
Mădălina Drăgoescu - Looking for the gifted
www.itworx.ro / madalina.dragoescu@itworx.ro / Linkedin / Facebook