Industria de IT e în creştere de ani de zile, mai mult sau mai puţin afectată de crizele care lovesc alte industrii. Globalizarea, digitalizarea, robotizarea şi alte “..zări” sunt tot atâtea debuşee de creştere. Crizele în IT nu sunt neapărat provocate din exterior, ci din interiorul industriei, mai exact din mecanismele dezechilibrate ale cererii şi ofertei. Prea multă cerere de specialişti, prea redusă oferta.
Din acest dezechilibru se nasc nevoi noi, competiţie, atriţie, inflaţie salarială. Şi tot din acest dezechilibru apare nevoia companiilor de IT de a se diferenţia în cursa pentru găsirea şi atragerea de talente şi de a căuta sprijin în rândul agenţiilor de recrutare.
Inainte de a întoarce pe toate părţile mecanismele recrutării de IT, în încercarea de a da câteva răspunsuri, de a anula nişte mituri şi de a răscoli prin nişte unghere nevorbite până acum, hai să începem de la începuturi şi să trecem prin câteva trăsături specifice care diferenţiază recrutarea în IT de recrutarea în alte sectoare.
O sa enumăr mai jos câteva elemente la prima strigare, deşi sunt convinsă că sunt mult mai multe (vă invit să mai adăugaţi în comentarii):
1. Deşi e un acronim atât de scurt, IT-ul cuprinde o plajă extinsă şi variată de roluri.
Industria de IT e mare şi eterogenă. Information Technology înseamnă zeci de tipuri de roluri, de la Business Analyst, la Developeri în diferite limbaje sau combinaţii de stack-uri, la DevOps sau QA, la Infrastructură, la Data Science sau Embedded engineering şi multe altele. Sunt puţine elemente comune şi multe, extrem de multe acronime. Mai mult decât atât, fiecare an aduce noi trenduri, noi instrumente cu care trebuie să ţii pasul.
Ca recruiter, e important să ai o înţelegere a acestor limbaje, principii, arhitecturi şi tehnologii, pentru a putea construi o conversaţie valoroasă atât cu candidaţii din proces cât şi cu hiring managerii. Un interviu este un dialog şi trebuie să ai capacitatea să evaluezi răspunsul unui candidat şi să construieşti, în baza lui, următoarea întrebare. Evident că nu vei şti niciodată la fel de mult ca el (că altfel ai fi fost în locul lui), dar cu cât ai o bază mai solidă, cu atât va creşte calitatea procesului de recrutare şi implicit a relaţiei.
2. Sourcing-ul în IT e o provocare în sine şi ai nevoie de creativitate şi aplecare către… tehnologie.
Doar clasicul “post & pray” nu e suficient, nici măcar pentru brandurile cele mai atrăgătoare din industrie. Aici apare creativitatea în sourcing, atât la nivel de canale accesate cât şi la nivelul diverselor tool-uri care să uşureze şi să crească viteza de lucru a unui recruiter.
3. IT-ştii sunt oameni foarte inteligenţi dar şi foarte demanding.
Pentru mulţi dintre ei, interviul de HR este acel “rău necesar” prin care trebuie să treacă pentru a ajunge la etapa cu adevărat relevantă pentru ei, discuţia tehnică. Ei simt imediat nivelul interlocutorului, adică primul contact care le vorbeşte despre rol şi despre angajator şi fac, la rândul lor, evaluări.
Işi ştiu nivelul şi îi taxează (uneori prea dur) pe recruiterii care gafează. Abordarea pentru roluri nepotrivite, lipsa detaliilor de tehnologii sau plajă salarială, nu mai zic de lipsa feedback-ului nu rămân netaxate. Şi uneori ustură rău!
4. E foarte mult zgomot.
Cu o cerere atât de mare, cu multe companii care angrenează nu doar una ci mai multe agenţii să îi reprezinte, cu mulţi recruiteri care recrutează în paralel pentru acelaşi rol, toate aceste voci devin zgomot în inboxurile şi telefoanele candidaţilor.
Ca să atragi atenţia si să câştigi încrederea unui candidat, nu trebuie sa tipi mai mare decat ceilalti. Te poţi diferenţia prin profesionalism, empatie si incercarea de a intelege cum arata universul candidatului, aspiratiile lui profesionale si nevoile lui.
5. Ritmul este extrem de rapid, ca un roller-coaster.
De pe o zi pe alta, lucrurile se schimbă la 180 de grade. O amânare de o zi în generarea ofertei poate duce la pierderea unui candidat pentru care ai muncit săptămâni multe.
6. Este o piaţă a candidaţilor.
Aceştia aleg cel puţin la fel de mult pe cat alege şi compania angajatoare. Există preferinţe legate de tipul de industrie, de produs, de ciclul de viaţă al produsului (nou sau mentenanţă), de tehnologii folosite, de metodologie de lucru (Agile sau Waterfall), de reputaţia angajatorului, de numărul de zile de work from home sau de locaţia biroului. Nu toate pot fi influenţate de recruiter, dar e esenţial să le cunoşti şi să le expui transparent, aşa cum sunt. O recrutare de succes se măsoară în fericirea şi loialitatea candidatului plasat, iar asta se întâmplă atunci când noul angajat găseşte în job exact acele elemente de care i-ai vorbit în procesul de recrutare.
Toate aceste elemente vin să se adauge competenţelor generale pe care orice recruiter trebuie să le dezvolte. Am vorbit într-un alt articol (Cele zece pălării ale unui recruiter) despre abilităţi precum cele de observator al naturii umane, coach, marketer, negociator, storyteller, etc.
O să abordez în episoadele următoare teme precum tipologia agenţiilor de recrutare în IT şi care se potriveşte mai bine companiei pe care o reprezinţi, mituri în recrutare, relaţia de love &hate între candidaţii din IT şi recruiterii lor. Stay tuned…
Mădălina Drăgoescu - Looking for the gifted in IT.